Efter pandemin verkade det hybrida arbetslivet vara här för att stanna. Men under de senaste två åren har en motrörelse vuxit fram. Företag som Amazon, JPMorgan Chase och Dell har infört betydligt striktare krav på kontorsnärvaro, och många andra arbetsgivare har följt efter. Officiellt handlar det om bättre samarbete, starkare företagskultur och högre produktivitet.

Nu pekar ny forskning på att det ibland kan finnas en helt annan förklaring. En studie som uppmärksammas av norska forskning.no visar att motståndet mot distansarbete inte främst verkar bero på omsorg om verksamheten, utan i många fall på chefers personliga behov av makt, status och kontroll. (Forskning.no)

Sambandet som överraskade forskarna

Forskarna, ledda av organisationspsykologen Adam Grant vid Wharton School, har under sex år undersökt tusentals chefer på olika nivåer. De jämförde personlighetsdrag med inställningen till distansarbete och fann ett tydligt mönster.

Det enda personlighetsdrag som konsekvent kunde förutsäga motstånd mot hemarbete var narcissistiska drag. Ju högre chefer skattade sig själva, desto större var deras önskan att få tillbaka medarbetarna till kontoret. Samma mönster syntes även bland företagsledare, där forskarna använde indirekta mått på ego, exempelvis storleken på chefers porträtt och signaturer i årsredovisningar samt storleken på deras ersättningspaket. (Forskning.no)

Det handlar inte om narcissism som psykiatrisk diagnos, utan om personlighetsegenskaper som ett starkt behov av beundran, status och dominans.

Forskarna genomförde dessutom ett experiment där en grupp chefer först fick läsa texter som beskrev narcissistiska ledare, som Steve Jobs och Larry Ellison, som förebilder. Därefter blev även dessa deltagare mer negativa till distansarbete än kontrollgruppen. Det talar för att sambandet inte bara är en tillfällighet utan att synen på ledarskap faktiskt påverkar inställningen till var människor bör arbeta. (dagsavisen)

Kontoret ger chefen något som Teams inte kan

Forskarna menar att kontoret erbjuder vissa ledare något som digitala möten aldrig kan ersätta.

På kontoret blir chefen mer synlig. Det blir enklare att övervaka, kalla in medarbetare spontant, styra interaktioner och markera auktoritet genom sin fysiska närvaro. På distans minskar många av dessa möjligheter.

Det innebär inte att alla chefer som föredrar kontorsarbete drivs av ego. Många verksamheter har fullt legitima skäl att vilja samla människor fysiskt. Kreativa processer, introduktion av nya medarbetare, komplex problemlösning och innovationsarbete kan gynnas av att människor möts ansikte mot ansikte.

Den nya forskningen pekar däremot på att argument om kultur och produktivitet ibland kan fungera som en efterhandsförklaring till beslut som i själva verket drivs av andra motiv. (Forskning.no)

Annan forskning ger en mer nyanserad bild

Den bredare forskningen om distansarbete ger inte stöd för att fler obligatoriska kontorsdagar automatiskt leder till bättre resultat.

Statens arbetsmiljöinstitut i Norge (STAMI) har sammanställt forskningsläget och konstaterar att effekterna är komplexa. Hemarbete fungerar ofta mycket väl för koncentrationskrävande individuellt arbete, medan samarbete och vissa kreativa uppgifter gynnas av fysisk närvaro. Slutsatsen är därför inte ”alltid hemma” eller ”alltid på kontoret”, utan att arbetsformen bör anpassas efter arbetsuppgifterna. (Forskning.no)

Forskare vid OsloMet har samtidigt visat att produktiviteten ofta förblir hög vid hemarbete, men att mycket omfattande distansarbete kan minska känslan av mening, tillhörighet och engagemang över tid. Därför rekommenderas ofta hybridmodeller där medarbetare möts regelbundet utan att behöva vara på kontoret varje dag. (oslomet.no)

Även forskare vid SINTEF pekar på att många företag som infört hårdare kontorskrav inte nödvändigtvis lyckats öka den faktiska närvaron på arbetsplatsen. (SINTEF)

Kompetensen riskerar att försvinna

Kanske är den mest intressanta frågan inte varför vissa chefer vill ha tillbaka medarbetarna till kontoret, utan vad det kostar. Grant och hans kollegor hänvisar till analyser av över 450 företag och omkring tre miljoner anställda. De fann inga tydliga ekonomiska fördelar med hårda kontorskrav.

Däremot ökade personalomsättningen, särskilt bland högpresterande medarbetare, samtidigt som trivseln försämrades. Andra experiment visar att hybridarbete kan minska personalomsättningen med omkring en tredjedel utan att produktiviteten påverkas negativt. (dagsavisen)

Det är också logiskt ur ett arbetsmarknadsperspektiv. De mest eftertraktade specialisterna har ofta störst möjlighet att välja arbetsgivare. Om två företag erbjuder liknande lön men det ena kräver fem dagar på kontoret medan det andra erbjuder flexibilitet, blir arbetsvillkoren en konkurrensfördel.

Flera studier om ledarskap i flexibla organisationer pekar därför på att framtidens konkurrens inte handlar om att välja mellan kontor eller hemarbete. Den handlar om att utveckla ett ledarskap som fungerar oavsett var människor befinner sig. (Forskersonen)

Ledarskapet behöver förändras

Pandemin förändrade inte bara var människor arbetar. Den förändrade också förväntningarna på arbetslivet. Medarbetare förväntar sig i dag större autonomi, medan chefer behöver leda genom mål, förtroende och resultat snarare än genom fysisk närvaro. För organisationer innebär det ett skifte från kontroll till tillit.

Den nya forskningen väcker därför en obekväm fråga för många företag. Om en chef motsätter sig distansarbete – handlar det verkligen om verksamhetens bästa, eller om chefens eget behov av kontroll?

Svaret kommer sannolikt att variera mellan olika organisationer. Men forskningsläget blir allt tydligare: de företag som lyckas bäst framöver är sannolikt inte de som kräver flest dagar på kontoret, utan de som bäst kan avgöra när fysisk närvaro faktiskt skapar värde – och när den mest blir en symbol för ledarskap. (Forskning.no)